Conosciute anche come “competenze trasversali”, le soft skills rappresentano un ambito molto discusso e occupano un ruolo importante in fase selettiva. A livello generale possiamo definirle come caratteristiche di una persona che non fanno riferimento ad una competenza in particolare e che non sono numericamente valutabili, ma che concorrono ugualmente nella valutazione di come una determinata persona potrà agire sul luogo di lavoro.
Numerose sono le classifiche che riportano quelle più richieste e altrettanto numerosi sono gli aggiornamenti sul tema, che mostrano quanto l’importanza di queste competenze nel mondo del lavoro vari con il tempo.
Ma cos’è che determina il valore di una soft skill e quali sono i modi in cui un recruiter può individuarle nei candidati?
Partiamo da un piccolo excursus storico.
“Soft Skills for life”: un nuovo approccio per le caratteristiche della personalità che influenzano vita privata e lavorativa
Il cammino delle soft skills comincia da lontano, più precisamente con la pubblicazione da parte dell’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) delle “Soft Skills for life”, ovvero un elenco di caratteristiche preziose per affrontare attività e sfide che fanno parte della vita di ognuno. Da quel momento nella comunità internazionale è risultato sempre più chiaro come per strutturare una valutazione completa di una persona non ci si potesse più fermare alle competenze o a dati certi, ma bisognasse indagare e prendere in considerazione anche un’altra sfera di caratteristiche.
A livello europeo il percorso delle soft skills è stato da subito legato alla sensibilità dei singoli Paesi membri dell’Unione, ognuno dei quali aveva modalità e documenti differenti per censire e catalogare le skills, non ancora definite come vere e proprie soft skills, ma come competenze psicologiche, che affiancavano quelle più strettamente tecniche. Tale situazione è proseguita fino al 2008, anno in cui il Consiglio d’Europa ha prodotto ed approvato un testo sulle “Key Competences for Lifelong Learning”. In questo documento vengono analizzate tutte le catalogazioni degli stati membri in merito alle competenze della persona, con il tentativo di mappare gli elementi comuni e produrre una sintesi. Le soft skills vengono prese in considerazione, con l’idea di inserirle nei curricula come indicatori di quali aspetti della propria personalità siano stati rafforzati o sviluppati in abbinamento ad una determinata esperienza lavorativa.
Come classificare le soft skills?
Una classificazione generale delle soft skills arriva proprio dalla Commissione Europea, che propone una distinzione in macro-aree in base all’applicazione della competenza:
- soft skills di efficacia personale, che contemplano quelle caratteristiche rivolte verso la persona stessa, come ad esempio resistenza allo stress, creatività ed attitudine all’apprendimento
- soft skills di servizio e relazionali, ovvero quelle che intervengono nel rapporto con altri, tra le quali spicca sicuramente l’attitudine al lavoro in squadra
- soft skills di influenza e impatto, che inquadrano la capacità di esercitare influenza sulla propria rete sociale e lavorativa
- soft skills per la realizzazione come ordine e qualità, approccio costruttivo, orientamento al risultato, ma anche capacità di problem solving
- soft skills cognitive, come può essere la capacità di analizzare e trovare soluzioni con mezzi e strumenti logici e varie competenze non accademiche.
In Italia la mappatura delle soft skills è coerente con quella proposta dalla Commissione Europea. Inoltre, un Disegno di Legge del 2022 ha proposto l’introduzione delle soft skills come ulteriore metodo valutativo nelle scuole. Il processo di questa nuova normativa è ancora in corso, in quanto prima della sua applicazione è prevista una fase formativa per il personale docente, oltre ad una mappatura di quelle che saranno le skills da utilizzare nella valutazione. Anche questa proposta legislativa si inserisce in un processo di crescita delle soft skills, che accompagnano sempre più la persona nella sua capacità di crescita e sviluppo e diventano elemento qualificante già dall’età scolare, in un percorso che è, prima di tutto, di autoconsapevolezza.
Quali soft skills sono necessarie?
Come abbiamo visto, le soft skills sono delle caratteristiche personali che permettono di elaborare e mettere in campo determinate risposte agli stimoli ambientali, in tal senso è importante capire quali soft skills siano necessarie non tanto a livello generale, ma all’interno di uno specifico contesto aziendale e per quel determinato ruolo, per poi andarle a rintracciare nel candidato. In un team variegato può infatti essere cruciale assortire le soft skills in base al ruolo: se ne cercheranno ad esempio di diverse per un venditore, per il quale saranno necessarie doti di relazione ed influenza, mentre per un addetto al back office si andranno a ricercare maggiormente skills organizzative o di efficacia personale. In ogni tipo di realtà va comunque tenuto presente che gli skillset sono compositi e cambiano a seconda di ruoli e situazioni: un addetto al back office potrebbe dover essere anche un ottimo teamworker in una realtà strutturata e di grandi dimensioni!
Quali sono le soft skills più importanti da valutare in un neolaureato?
AlmaLaurea, nell’ambito del proprio impegno per la valorizzazione e la crescita dei profili di giovani laureati, ha mappato un set inclusivo delle soft skills maggiormente significative, utili sia per una maggiore consapevolezza dei laureati che per supportare le aziende nell’individuazione di quelle più impattanti a livello lavorativo. Si tratta delle qualità personali più indicate ed efficaci nella presentazione di un profilo junior, che in presenza di una ridotta quantità di esperienze può utilizzare queste ultime per restituire un’immagine più completa ed accurata di sé. Compito del recruiter è valutare quali sono le soft-skills più importanti per un determinato ruolo e focalizzare la valutazione su di esse.
Ecco la mappatura di AlmaLaurea da cui poter trarre un set di competenze su cui concentrarsi per le differenti posizioni aziendali:
- Autonomia - è la capacità di svolgere i compiti assegnati senza il bisogno di una costante supervisione facendo ricorso alle proprie risorse.
- Fiducia in se stessi - è la consapevolezza del proprio valore, delle proprie capacità e delle proprie idee al di là delle opinioni degli altri.
- Flessibilità/Adattabilità - significa sapersi adattare a contesti lavorativi mutevoli, essere aperti alle novità e disponibili a collaborare con persone con punti di vista anche diversi dal proprio.
- Resistenza allo stress - è la capacità di reagire positivamente alla pressione lavorativa mantenendo il controllo, rimanendo focalizzati sulle priorità e di non trasferire su altri le proprie eventuali tensioni.
- Capacità di pianificare ed organizzare - consiste nel saper realizzare idee, identificando obiettivi e priorità e, tenendo conto del tempo a disposizione, pianificarne il processo, organizzandone le risorse.
- Precisione/Attenzione ai dettagli - è l’attitudine ad essere accurati, diligenti ed attenti a ciò che si fa, curandone i particolari ed i dettagli verso il risultato finale.
- Apprendere in maniera continuativa - è la capacità di riconoscere le proprie lacune ed aree di miglioramento, attivandosi per acquisire e migliorare sempre più le proprie conoscenze e competenze.
- Conseguire obiettivi - è l’impegno, la capacità, la determinazione che si mette nel conseguire gli obiettivi assegnati e, se possibile, superarli.
- Gestire le informazioni - consiste nell’acquisire, organizzare e riformulare efficacemente dati e conoscenze provenienti da fonti diverse, verso un obiettivo definito.
- Essere intraprendente/Spirito d’iniziativa - è la capacità di sviluppare idee e saperle organizzare in progetti per i quali si persegue la realizzazione, correndo anche rischi per riuscirci.
- Capacità comunicativa - è quella che permette di trasmettere e condividere in modo chiaro e sintetico idee ed informazioni con tutti i propri interlocutori, di ascoltarli e di confrontarsi con loro efficacemente.
- Problem Solving - è un approccio al lavoro che, identificandone le priorità e le criticità, permette di individuare le possibili migliori soluzioni ai problemi.
- Team work - è la disponibilità a lavorare e collaborare con gli altri, avendo il desiderio di costruire relazioni positive tese al raggiungimento del compito assegnato.
- Leadership - è l’innata capacità di condurre, motivare e trascinare gli altri verso mete e obiettivi ambiziosi, creando consenso e fiducia.
Come valutare le soft skills: alcuni consigli pratici
Comprendere le soft skills del candidato non è sempre immediato e semplice, se in azienda non è presente un professionista esperto di selezione può capitare che venga data la precedenza alla valutazione delle hard skills, in questo modo si cerca di verificare, ad esempio, se il candidato abbia maturato una certa competenza informatica, se abbia delle conoscenze linguistiche, se sia in possesso di determinate conoscenze acquisite durante il proprio percorso formativo o durante una precedente esperienza professionale. Queste competenze sono sicuramente centrali nella valutazione ma non sono sufficienti per valutare se la persona potrà inserirsi efficacemente nel contesto aziendale.
Bisogna dunque considerare anche le competenze trasversali, benché talvolta più difficili da misurare e testare il recruiter può far uso di alcuni strumenti e riservare alcune attenzioni specifiche a momenti previsti dall’iter selettivo, in modo da farsi un’idea quanto più completa possibile sulle competenze trasversali del candidato.
Partire dall’annuncio di lavoro
Già in questa fase il recruiter può dare evidenza delle principali soft skills richieste al candidato che intende ricoprire quello specifico ruolo in quel contesto aziendale. Dall’altra parte il candidato può prenderne atto e riflettere su se stesso e sulle proprie competenze trasversali, così da capire se quel ruolo può effettivamente fare al caso proprio e, in caso la risposta sia positiva, arrivare preparato alle successive fasi selettive.
Lettura del curriculum vitae e video intervista
Di fronte alla lettura del curriculum, il recruiter può già iniziare a farsi una prima idea su alcune soft skills quali la precisione, l’accuratezza, l’attenzione ai dettagli, la capacità di esprimersi e di sintesi.
Non solo, un altro strumento utile per una prima valutazione delle soft skills può essere chiedere al candidato di registrare una video intervista, grazie alla quale il recruiter potrà valutare come si pone il candidato, le sue capacità comunicative e la sua capacità di gestire e organizzare le informazioni in un tempo limitato.
Test di personalità
Si tratta di uno strumento realizzato da psicologi, che può misurare uno o più aspetti della personalità di una persona, cercando di definirne il profilo. I test più utilizzati in fase selettiva prevedono che il candidato risponda ad alcune domande a risposta singola, multipla oppure indicando il proprio grado di adesione ad una certa affermazione posta nel test. Questo strumento può essere di supporto nell’individuare alcune caratteristiche ma da solo non può restituire in maniera completa una valutazione.
Assessment di gruppo
Nello svolgere un colloquio di gruppo è possibile impostare una serie di prove e scenari che permettono al recruiter di poter valutare alcuni gruppi specifici di competenze trasversali, quali:
- capacità legate all’azione, come il saper gestire situazioni impreviste, lo spirito di iniziativa;
- capacità intellettuali, come il problem solving, la flessibilità di pensiero;
- attitudini manageriali, ad esempio con che rapidità e frequenza il candidato riesce a prendere delle decisioni oppure riesce ad organizzare le attività e a guidare il gruppo;
- abilità relazionali, come il saper integrarsi nel gruppo e relazionarsi con gli altri partecipanti.
Colloquio individuale
In questa fase per comprendere meglio le soft skills del candidato, il recruiter può ricorrere all’intervista comportamentale o situazionale. Questa intervista si basa sul principio per cui alcuni comportamenti passati o attuali siano predittivi di comportamenti futuri, pertanto il recruiter può chiedere al candidato di illustrare il proprio comportamento in risposta ad una situazione che ha vissuto, così da capire quali competenze la persona ha messo in campo in quell’occasione e potrebbe potenzialmente utilizzare nuovamente.
Risulta quindi evidente che le soft skills si inseriscono a pieno titolo tra gli elementi che un recruiter deve prendere in considerazione quando valuta un candidato e ciò richiede di essere formati su diversi ambiti e metodi di valutazione, sia che di mestiere ci si occupi di selezione, sia che si occupino altre posizioni aziendali. Per questo motivo può essere utile affidarsi ad una realtà come AlmaLaurea srl. I nostri servizi per la selezione sono strutturati in maniera accurata e pensati per una gamma diversificata di esigenze.
Contattaci per sapere come possiamo aiutarti a individuare le soft skill e i profili più in linea con le tue esigenze aziendali.
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