Il mondo del lavoro è in costante evoluzione, ma negli ultimi anni i ritmi dei cambiamenti hanno assunto caratteristiche di rapidità e di variabilità molto più accentuate di quanto avveniva in passato. A questi cambiamenti le imprese stanno rispondendo con modalità differenti, con l’obiettivo di farsi trovare pronte a recepire e mettere in campo le modifiche che il contesto richiede, con flessibilità.
In questo scenario due processi che ricoprono fondamentale importanza sono quelli di upskilling e reskilling: ma cosa si intende e quali sono le differenze tra i due?
Identikit delle procedure: reskilling e upskilling sotto la lente
Quelle di upskilling e reskilling sono procedure che hanno una crescente importanza nelle aziende. Si tratta di strategie che concorrono al miglioramento della competitività aziendale, coinvolgendo lavoratrici e lavoratori in modo che siano sempre aggiornati e pronti ad adattarsi a situazioni e percorsi radicalmente differenti.
Upskilling: carriere verticali e miglioramento continuo
Quando parliamo di upskilling intendiamo un arricchimento di competenze che va a rafforzare e completare lo skillset di un lavoratore. Si tratta, infatti, di processi e iniziative che concorrono a rendere più solida la professionalità di una persona relativamente all’ambito di cui già essa si occupa, sia per aggiornarla sia per rendere possibile un avanzamento verticale di carriera.
Il processo di upskilling è estremamente trasversale, in quanto non solo rivolto alle hard skills di un lavoratore: possiamo applicarlo sia ad un addetto delle risorse umane che venga formato su una nuova tecnologia automatizzata per lo screening dei cv, sia ad un project manager che rafforzi le sue skills di gestione delle persone che collaborano con lui.
Reskilling: carriere orizzontali per rispondere alla carenza di personale
Passando al reskilling, intendiamo il processo per cui una risorsa precedentemente assegnata a un’attività o un dipartimento, arricchisce le proprie competenze per affrontare compiti radicalmente diversi. Questo procedimento è facilmente comprensibile in quelle realtà che lavorano su progetti e commesse differenti, per le quali sono necessarie skills di vario tipo.
Il reskilling risulta quindi essere un procedimento più complesso, con delle tempistiche inevitabilmente più lunghe rispetto all’upskilling, in quanto richiede alle persone di acquisire competenze teoriche e tecniche completamente diverse da quelle già in loro possesso. Questo procedimento diventa necessario anche in risposta al costante fenomeno di great resignation, che non si è mai arrestato dal post Covid e con il quale le imprese devono fare i conti, se vogliono rimanere attrattive e competitive. Non è infatti remota la possibilità di sfruttare risorse già presenti in azienda, proponendo percorsi che le portino a ricoprire ruoli per i quali non si riescono a reperire persone nel mercato del lavoro. Il risultato sarà un’organizzazione più resiliente ai cambiamenti, anche quelli più repentini.
Competenze centrali per il futuro del lavoro: dove indirizzare upskilling e reskilling
Una volta inquadrata meglio la differenza tra upskilling e reskilling, è importante riflettere verso qualicompetenze indirizzare la formazione, in particolare prendendo in considerazione quelle che saranno le più richieste per il futuro del lavoro.
La rapida evoluzione tecnologica rende cruciali l’aggiornamento della formazione e delle proprie skills, tra queste ultime ve ne sono alcune che sono già oggi centrali e lo risulteranno sempre di più per il mondo del lavoro. In particolare la predominanza e diffusione del digitale rende alcune hard skills particolarmente importanti:
- Analisi dei dati e intelligenza artificiale, questo implica da un lato la capacità di interpretare i dati e trarne le informazioni più significative e dall’altro avere dimestichezza con l’intelligenza artificiale, come supporto per disporre di informazioni utili a prendere decisioni. Ci siamo occupati di questo tema anche in un recente webinar, in occasione di PRONTI AL Lavoro Emilia - Romagna.
- Competenze digitali, si tratta di competenze spendibili in qualsiasi settore, che implicano l’utilizzo di software e programmi più o meno specialistici ma anche la conoscenza e consapevolezza di quali siano le tecnologie emergenti, fino ad arrivare alle competenze di programmazione. Le competenze digitali risultano fondamentali soprattutto nel nuovo scenario lavorativo in cui lo smart working è diventato una pratica diffusa e quindi richiede una certa dimestichezza con strumenti e tecnologie digitali per poter svolgere la propria attività lavorativa. A queste si affiancano le conoscenze di cybersecurity, per prevenire eventuali minacce che provengono dalla rete e proteggere le risorse e i dati aziendali.
- Capacità di gestire progetti, nel contesto lavorativo attuale è sempre più adottato l’approccio del lavoro per obiettivi e del lavoro per progetti, per questo risulta importante concepire la dimensione progettuale della propria attività, individuando quali sono le risorse, i tempi e i colleghi coinvolti. In questo senso pianificare e coordinare progetti è essenziale per essere il più possibile efficaci nello svolgere le varie attività.
Accanto alle hard skills non bisogna dimenticare il ruolo che ricoprono le soft skills e quanto anche queste siano fondamentali per l’attività professionale di ciascuno. Non solo è importante esserne in possesso ma anche allenarle, perfezionandole laddove presenti o formandole appositamente se ci sono ambiti di miglioramento. In futuro alcune soft skills non potranno proprio mancare:
- Pensiero critico, la capacità di analizzare situazioni complesse, identificare soluzioni innovative e prendere decisioni basate su prove solide è fondamentale. Grazie a questa capacità nulla viene dato per scontato ma la prospettiva di approfondimento fa sì che si arrivi a soluzioni spesso innovative e a progressi reali.
- Comunicazione, che sia scritta o orale, bisogna saper comunicare in modo efficace per collaborare con colleghi, clienti e partner. Essere chiari, concisi e utilizzare un linguaggio privo di tecnicismi fa la differenza tra una buona o cattiva comunicazione, senza dimenticare che la comunicazione passa dalla capacità di ascolto e dalla capacità di condividere informazioni pertinenti e tempestive con gli interessati.
- Gestione autonoma, comporta la capacità dei lavoratori di automotivarsi, autovalutarsi, senza dover fare necessariamente riferimento ad una supervisione. Questo implica avere una certa autodisciplina e chiarezza sia sui propri punti di forza e di debolezza che sui processi e le attività aziendali, così da essere autonomi e migliorare le proprie prestazioni.
Il ruolo dell’ufficio HR nei processi di upskilling e reskilling
Tra i vari ambiti presidiati dall’ufficio HR, la formazione ha un peso importante: dall’analisi dei fabbisogni formativi, alla pianificazione della formazione, fino ad arrivare al suo monitoraggio, lo sguardo dell’ HR è molto importante per guidare questi processi affinché siano efficaci e valorizzino i dipendenti. Non solo, sia upskilling che reskilling possono essere funzionali all’internal recruiting, cioè alla selezione di candidati interni all’azienda per nuovi ruoli che l’azienda può decidere di non aprire all’esterno ma di riservare a dipendenti già presenti.
Considerata quindi la centralità dell’ufficio HR nel promuovere e realizzare upskilling e reskilling, quali sono le fasi e le strategie concrete per attuarli?
- Analizzare le competenze di partenza
Come primo step è necessario valutare quali sono le competenze di cui i dipendenti sono in possesso, questo serve come base di partenza sia nel caso in cui si vogliano andare a migliorare alcune competenze che in quello in cui se ne vogliano acquisire di nuove.
- Pianificare una formazione personalizzata
Non tutti i dipendenti sono in possesso delle stesse competenze e non tutti hanno le stesse aspirazioni professionali, per questo è importante pianificare una formazione che sia quanto più possibile personalizzata, così da soddisfare l’obiettivo specifico per ciascun dipendente e le sue ambizioni. Non solo, le nuove competenze devono tenere conto anche degli obiettivi aziendali e quindi essere adattate in base alla direzione in cui l’azienda sta andando e alle sue necessità.
- Incoraggiare la formazione continua e promuovere una cultura dell’apprendimento
La formazione non dovrebbe essere vista come un processo che ha un inizio e una fine ma come una possibilità di arricchimento continuo, che può supportare nell’affrontare nuove attività e sfide con le competenze giuste. Ecco perché è importante incoraggiare l’apprendimento costante, non solo tramite la formazione aziendale classicamente intesa ma anche attraverso workshop, corsi online, webinar, sessioni di mentoring, forum interni o altre occasioni.
L’ufficio HR dovrebbe, inoltre, enfatizzare il valore che ha acquisire nuove competenze durante tutta la carriera dei dipendenti e l’azienda potrebbe premiare coloro che partecipano attivamente alla formazione e dimostrano un impegno costante nel miglioramento delle competenze.
- Misurare e valutare i risultati delle azioni intraprese
Come ultimo step è necessario monitorare i progressi ottenuti dal processo formativo per valutare l’efficacia del reskilling e dell’upskilling, sia attraverso KPI prestabiliti che tramite i feedback dei dipendenti, preziosi per apportare eventuali miglioramenti al processo.
Nel mondo del lavoro di oggi sono quindi necessari strumenti, azioni e processi strutturati al fine di contrastare da un lato l’instabilità e dall’altro i continui stimoli e le evoluzioni che il progresso ci porta con ritmi mai visti prima. Ciò che ne deriva è sicuramente uno schema aziendale rinnovato, in cui le persone non scalano solo la gerarchia, ma si spostano al suo interno aggiornandosi e cambiando spesso mansioni e ruoli.
L’identikit del professionista di oggi è quello di una persona con varie esperienze ed uno skillset che vada oltre alla propria basilare sfera di competenze. Lavorare costantemente sulle evoluzioni di carriera delle proprie persone è fondamentale per le imprese, ma altrettanto importante è saper creare interesse attorno a tali elementi. Per questo motivo strumenti come il Company Profile online e gli eventi organizzati da AlmaLaurea srl possono essere il contesto privilegiato per promuovere percorsi di carriera innovativi agli occhi di laureandi e neolaureati che devono orientarsi nel mondo del lavoro.
Contattaci, il team AlmaLaurea è infatti a disposizione di tutte le imprese che vogliano capire quali siano i contesti migliori per creare o rafforzare una strategia di employer branding mirata ed efficace.
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