Tra le varie tematiche di interesse di un ufficio HR ce ne sono alcune che hanno rilevanza trasversale, sia all’interno dell’azienda, che a livello globale, come i temi Diversity & Inclusion.
Quali sono i benefici che apporta l’inclusione lavorativa e cosa può fare un ufficio HR per contribuire a creare un ambiente di lavoro inclusivo?
Alcuni richiami istituzionali al tema
L’importanza dell’inclusione viene riconosciuta a livello normativo e istituzionale in più di un’occasione. Il concetto di uguaglianza risulta ad esempio un elemento imprescindibile per la realizzazione dell’Agenda 2030, in particolare è inclusa negli obiettivi “5 - parità di genere”, “8 – lavoro dignitoso e crescita economica” e “10 – ridurre le disuguaglianze”.
In maniera ancora più specifica il tema dell’inclusione nell’ambiente di lavoro è riconosciuto all’interno di linee guida normative, come alcune Convenzioni dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), in particolare la C 100- Convenzione sull’uguaglianza di retribuzione, la C 111 – Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione) e la Dichiarazione sui principi e diritti fondamentali del lavoro, tutte focalizzate sul rendere il mondo del lavoro egualitario e inclusivo.
Diversità e inclusione, cosa intendiamo
Entrambi i termini sono strettamente legati: la diversità riguarda ciascun individuo, esprime le caratteristiche che definiscono le persone e che le distinguono dalle altre rendendole uniche. Tra queste caratteristiche rientrano l’etnia, l’età, il genere, l’orientamento sessuale e affettivo, differenze fisiche e sociali, convinzioni religiose e politiche, personalità e tanti altri aspetti.
Dall’altro lato l’inclusione rappresenta l’aspetto pratico e cioè il fatto che queste caratteristiche vengano riconosciute, comprese e valorizzate, attraverso la determinazione di uno spazio fisico e culturale positivo, accogliente ed equo.
Nell’ambiente di lavoro, quindi, essere inclusivi significa permettere a tutti di esprimere al meglio il proprio potenziale e valore, dando la stessa possibilità di partecipare e contribuire, indipendentemente dalle caratteristiche personali. Per farlo è opportuno che si intraprendano iniziative specifiche che rientrano sotto la sfera del diversity management: ad esempio per strutturare un processo di recruiting e una vita aziendale inclusivi è importante essere sempre aggiornati, non solo sulla normativa a riguardo, ma anche sui cambiamenti, le sensibilità e le richieste sul tema inclusività. Per questo motivo sarebbe importante dotarsi di risorse che si dedichino in maniera specifica al tema, come ad esempio un ufficio diversity management, ma nel caso in cui questo non sia possibile è consigliabile rivolgersi a consulenti esterni per gestire al meglio le diversità in azienda.
Diversity Management: un processo di recruiting inclusivo, step by step
All’interno dei processi di recruiting ci sono svariate azioni da compiere per rendere evidente l’attenzione a dinamiche e comportamenti inclusivi.
Prima del colloquio: annuncio e linguaggio
Molte delle premure in termini di diversity & inclusion sono da porre nelle fasi che precedono il vero e proprio colloquio di lavoro. I due principali step sono infatti l’annuncio di lavoro ed il sistema di raccolta candidature.
Andando con ordine, l’annuncio deve essere scritto in maniera il più possibile gender neutral. Come sappiamo la legge italiana disciplina il mondo delle offerte di lavoro e stabilisce che esse debbano essere rivolte ad un pubblico “ambosessi”, ma ciò non è sufficiente. Cogliendo questo stimolo di legge risulta ottimale optare per un linguaggio neutro, che non connoti dal punto di vista di genere nessuna parte della job description. A livello generale i termini utilizzati nel testo dell’annuncio non devono nemmeno contenere alcun riferimento a etnia, nazionalità o religione. In più, a meno di contratti che prevedano vincoli in tal senso, non devono essere presenti menzioni all’età dei candidati. Infine è opportuno prestare attenzione nell’evitare riferimenti alle caratteristiche fisiche, a meno che non strettamente connesse ad un ruolo, così da non escludere nessuna candidatura. Il complesso di queste attenzioni produrrà sicuramente un testo che non lascia dubbi sull’impegno in termini di diversity & inclusion; nonostante ciò conviene dichiarare esplicitamente che si attribuisce importanza ai temi della diversità e dell’inclusione per spingere chiunque sia interessato a candidarsi.
Un’attenzione ulteriore va inoltre operata nei confronti di tutti i potenziali candidati con disabilità (visiva, uditiva ecc.). Un’organizzazione che ha davvero a cuore le tematiche di diversity and inclusion deve essere certa del fatto che tutti i propri strumenti per le candidature siano fruibili con modalità di accessibilità che rendano l’application possibile per tutti.
Videointerviste e colloqui: mettere i bias da parte
Superata la fase della candidatura è il momento di dare ai candidati lo spazio per presentarsi e raccontare il proprio profilo. In questo senso, per essere il più inclusivi possibile, è consigliabile lasciare alle persone la scelta degli strumenti con cui presentarsi, tra quelli proposti dall’azienda.
Attraverso una lettera di presentazione i candidati possono avere una maggior libertà nell’esprimere le esperienze trasversali, quelle lavorative e formative. Anche una video intervista registrata può essere un momento utile per trasmettere più liberamente contenuti senza l’ansia di un vero e proprio colloquio.
Infine, riguardo al colloquio di lavoro vanno attuate alcune cautele che un recruiter dovrebbe sempre tenere presenti. I bias cognitivi, ad esempio, rappresentano uno dei principali fattori di rischio, in quanto possono deviare da un’analisi oggettiva del candidato, per cui è opportuno che il selezionatore sia in grado di riconoscerli e cercare di minimizzarne l’effetto.
Inclusione nel mondo del lavoro: una promessa che si rinnova ogni giorno
Potrà sembrare banale ma porre attenzione alle tematiche di diversità e inclusione esclusivamente nel processo di recruiting e non nella vita aziendale quotidiana, rende ogni sforzo vano, dal momento che i dipendenti, una volta in azienda, non percepiranno coerenza tra quanto prospettato in fase selettiva e quanto vissuto nella vita aziendale di tutti i giorni. La diversity & inclusion rappresenta una vera e propria risorsa per ogni tipo di organizzazione ed è possibile praticarla nella quotidianità se si presta attenzione a pochi e strategici fattori.
Team inclusivi, risultati garantiti
Su ogni team dedicato ad una o più attività è importante avere la più grande varietà di risorse, con diversi vissuti, background e caratteristiche. Un organico inclusivo porta infatti a poter creare squadre complesse e complete, che possano davvero analizzare i task e realizzare gli obiettivi aziendali con attenzione relativamente ad ogni fattore. Che si parli di comunicazione, di commerciale o di progetti strategici, un team vario e trasversale può avere molte più sensibilità differenti che cooperano verso il miglior risultato possibile. Per conseguire questo risultato può essere utile adottare strumenti di monitoraggio e valorizzazione della propria diversità interna, ne è un esempio il Bilancio di genere, che anche AlmaLaurea srl ha elaborato al fine di monitorare le principali azioni volte al raggiungimento della parità nell’organizzazione. Strumenti simili possono essere concepiti e adottati anche per gli altri tipi di diversità che l’azienda si trova a gestire.
Ambienti di lavoro sereni, per davvero
Mettere alla prova le proprie strategie di ascolto e di collaborazione con le proprie risorse è uno dei segreti per arrivare ad un ambiente lavorativo che le persone non vogliono abbandonare. Bisogna quindi impegnarsi quotidianamente per prestare sempre ascolto a qualsiasi tipo di suggerimento, di stimolo e di richiesta di miglioramento. Il risultato sarà sicuramente un terreno fertile dove le persone saranno invogliate a progredire rimanendo sé stesse. In questo modo si può realizzare una vera inclusione lavorativa, con un miglioramento su tutta la linea e numerosi benefici.
Inclusione lavorativa: i vantaggi di un ambiente di lavoro che accoglie le diversità
I risvolti più immediati dell’inclusione lavorativa riguardano in primis gli aspetti etici, ci sono però anche degli effetti che impattano direttamente sull’ambiente di lavoro e comportano benefici sia per i dipendenti che per l’azienda stessa.
- Diversità come fonte di innovazione e successo. Le aziende possono fare della diversità interna un punto di forza, potendo attingere da punti di vista, esperienze e approcci differenti che favoriscono una modalità innovativa di affrontare le situazioni e le sfide. Questo ha un ritorno positivo sia sull’innovazione dell’azienda che sul problem solving, aspetti che si ripercuotono favorevolmente sui processi e sulle prestazioni aziendali.
- Valorizzazione delle persone per un maggiore engagement dei talenti. Riconoscere, comprendere e lasciare spazio alle diversità fa sì che le persone si sentano apprezzate, comprese e che lavorino con maggior coinvolgimento, questo comporta nel tempo un maggior engagement dei dipendenti e di conseguenza un inferiore tasso di turn over.
- Maggiore attrattività per i nuovi collaboratori. L’idea di lavorare in un ambiente inclusivo, che rispetta e valorizza le differenze, lo rende certamente attrattivo, in particolare questo aspetto risulta importante per i giovani lavoratori della Generazione Z, che riconoscono la rilevanza e manifestano il desiderio di lavorare per organizzazioni con una mentalità aperta alla diversità. Nella candidate journey è quindi importante comunicare l’impegno dell’azienda in termini di inclusione, sia all’interno degli annunci di lavoro ma anche in appositi spazi, come il Company profile, in cui l’azienda può presentarsi in maniera più completa.
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