Nella riflessione sui canali e gli strumenti da utilizzare per la ricerca e selezione del personale, risulta sempre più rilevante per un ufficio HR prendere in considerazione le piattaforme social, anche quelle che originariamente non sono nate per questo scopo.
Se pensiamo che utilizziamo il cellulare per 3 ore e 40 minuti al giorno, di cui 2 ore e 25 minuti spese sui social network1, appare chiaro il ruolo che rivestono nella vita di ciascuno, non solo per finalità ludiche ma sempre più anche per attività che riguardano la sfera professionale, come la ricerca di lavoro.
Stando ad una ricerca di CareerArc, azienda di software specializzata in sistemi di social recruiting, l'86% delle persone che cercano lavoro utilizzano anche i social media tra i vari strumenti, in particolare Facebook e LinkedIn.
Osservando questo scenario i recruiter possono quindi strutturare una strategia di ricerca basata sul social recruiting, affiancando e rafforzando i metodi tradizionali. Ma di cosa si tratta, nello specifico?
Il social recruiting consiste nell’utilizzare i social media per la ricerca di personale, ad esempio, ogni volta in cui il recruiter pubblica un’offerta di lavoro all’interno di una piattaforma social, ma anche quando utilizza i social per ottenere informazioni sui candidati. Non solo, il social recruiting trova la propria applicazione anche attraverso il crowdsourcing, nel quale chi è alla ricerca di lavoro condivide, all’interno di gruppi o pagine social dedicate al tema “lavoro”, di essere aperto a valutare opportunità professionali.
1 Il Sole 24 Ore, 11/02/2021, Quanto tempo spendiamo connessi?
Come attuare una strategia di social recruiting
È importante precisare che la strategia di social recruiting non si esaurisce nella pubblicazione di un annuncio su una piattaforma social. Per prima cosa infatti, occorre che il pubblico a cui ci rivolgiamo conosca la nostra realtà, per cui è importante curare innanzitutto la propria presenza online, tramite tutti i touchpoint a disposizione: dal sito internet aziendale, ai profili social dell’azienda, in cui raccontare appieno il profilo aziendale, specificando i propri valori, gli obiettivi, le caratteristiche peculiari, per poi muoversi attivamente tramite azioni di social recruiting.
Inoltre è fondamentale conoscere bene il target a cui ci si rivolge, in modo da scegliere il canale più adatto e il tipo di azione necessaria. È possibile ad esempio realizzare delle campagne sponsorizzate, per cui attraverso un investimento il recruiter può segmentare il target di riferimento selezionando alcune caratteristiche, così che gli utenti con le caratteristiche indicate abbiano visibilità del post, in modo da rivolgersi a persone potenzialmente interessate all’azienda. Non solo, anche il testo dell’annuncio può subire variazioni in base al canale e al target a cui l’azienda si rivolge, sempre nell’ottica di realizzare messaggi sempre più personalizzati.
Per svolgere queste azioni e strutturare una corretta strategia che tenga conto di canali, campagne e testi, i recruiter stessi dovranno conoscere bene il mondo della comunicazione web, con competenze di recruiting marketing ormai indispensabili anche nel settore HR.
Suggerimenti per un buon social recruiting
È importante cercare di curare con attenzione la presenza online dell’azienda, in particolare tenendo in considerazione alcune linee guida per un social recruiting efficace:
- definire con cura il candidato ideale, questo aiuterà a strutturare correttamente la propria strategia di social recruiting, dalla scelta dei canali più adatti per comunicare ad un certo tipo di target, alla definizione delle giuste caratteristiche laddove si scelga di ricorrere a campagne sponsorizzate;
- essere costanti nella pubblicazione di contenuti, evitando periodi di eccessiva presenza alternati a periodi di silenzio prolungato. Allo stesso modo essere costanti anche nella relazione con gli utenti che interagiscono con i contenuti pubblicati, presidiando la relazione e lo scambio, oltre alla pubblicazione dei contenuti;
- assicurare una buona esperienza al candidato che si muove dalla pagina social dell’azienda al suo sito internet, verificando che tutto funzioni correttamente e che i contenuti e gli aspetti visuali siano coerenti tra i diversi canali.
Come monitorare l’efficacia del social recruiting?
Una volta messa in atto una strategia di social recruiting, è importante porre attenzione su alcuni elementi in particolare per monitorarne l’efficacia:
- analizzare i canali di acquisizione delle nuove candidature, ovvero, ad esempio, rilevare quanto traffico viene generato sul sito internet aziendale o sulla pagina “lavora con noi” a partire dall’attività sui social media;
- monitorare quanti tra gli utenti che interagiscono con i contenuti creati sui social media, tramite commenti o like, fanno poi seguire una candidatura e tra questi: chi è qualificato per la posizione per cui si è candidato, con quanti il processo di selezione prosegue, quanti accettano l’offerta di lavoro.
È evidente quindi che oltre ad analizzare i risultati online in termini di quantità e, quindi, di interazioni da parte degli utenti, è importante valutare anche la qualità di questi contatti, ovvero se e in che misura si traducano in vere e proprie candidature in target.
Quali social? Una questione di varietà
Il social recruiting non può essere attuato efficacemente senza che l’azienda abbia dei profili ben gestiti e curati. Ma quali? La dotazione standard tuttora include Facebook, Instagram e LinkedIn, ma ci sono anche social diversi che possono concorrere al successo di una strategia di recruiting impostata su di essi.
Scopriamo, allora, i principali canali social che vengono utilizzati per il recruiting, ognuno con le sue specificità e punti di forza. Ci sono infatti delle peculiarità a cui prestare attenzione, che non sono solo rappresentate da elementi tecnici, ma coinvolgono anche la tipologia del profilo ricercato dal punto di vista anagrafico e lavorativo.
La battaglia dei social: a ognuno il suo
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Facebook e LinkedIn: ottimizzati per il lavoro
Se parliamo di social recruiting non possiamo non pensare a LinkedIn, il principale social per il business e la vita professionale. Non tutti sanno invece che anche Facebook permette di inserire veri e propri annunci di lavoro, che successivamente rimandano a piattaforme esterne o direttamente al sistema aziendale di raccolta candidature.
Un ulteriore elemento da tenere in considerazione è quello relativo agli utilizzatori di un determinato social. Se infatti LinkedIn si posiziona più da un punto di vista di scopo degli utilizzatori, bisogna tenere presente che su Facebook il bacino è più trasversale ma, dal punto di vista anagrafico i suoi utilizzatori hanno un’età più avanzata rispetto a quelli di altre piattaforme.
Facebook e LinkedIn quindi permettono di iniziare un vero e proprio percorso di selezione dalla piattaforma ma ciò non toglie la necessità di avere una pagina aziendale seguita, curata ed aggiornata: la propria pagina è infatti il biglietto da visita che accoglie i potenziali visitatori.
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Instagram: perfetto per l’employer branding
Instagram non offre soluzioni su misura per proporre offerte di lavoro ma non per questo dobbiamo escluderlo a priori da una strategia di social recruiting. Si tratta infatti del social in cui l’immagine regna sovrana e può essere utilizzata per veicolare contenuti multimediali sull’azienda e su come le proprie risorse vivano il lavoro. Molto spesso infatti un’immagine ben scelta può ingaggiare più di un post con un copy curatissimo. Inoltre, riprendendo il discorso sulle caratteristiche anagrafiche degli utenti, va tenuto presente che Instagram si rivela particolarmente efficace per raggiungere un target più giovane rispetto a Facebook, composto prevalentemente da under 35.
Una volta verificato che l’immagine data dalla propria company page su Instagram sia appetibile, le ricerche di personale possono rimandare a qualsiasi canale, sia nel feed che nelle storie, inserendo i link degli annunci veri e propri da cui auspicabilmente inizierà il processo di recruiting.
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Telegram e Whatsapp: alleati preziosi
Il mondo dei dati è una realtà estremamente attuale con cui ci confrontiamo nella quotidianità: tutte le attività che compiamo devono essere supportate dalla raccolta di dati e dall’utilizzo degli stessi in maniera organizzata ed efficace. Questo elemento può riguardare sia la natura più o meno articolata di un database aziendale, sia la complessità di una selezione. Non è raro, infatti, dover affrontare selezioni con numeriche importanti, con centinaia di profili da organizzare in base a tipologie di dato comune. Per questo in una strategia di social recruiting non possono mancare le due principali app di messaggistica: Telegram e Whatsapp.
Attraverso queste due app è infatti possibile gestire svariate tipologie di informazioni, fino ad arrivare a gestire intere campagne. Grazie a veri e propri bot, Telegram è in grado di dialogare con l’utente, guidandolo nell’inserimento dei dati. Anche Whatsapp Business rende possibile la gestione automatizzata, interfacciandosi con le potenziali risorse in maniera meccanica e chiedendo precise informazioni per costruire una candidatura.
I vantaggi del social recruiting
Alla luce di quanto analizzato, scegliere di utilizzare anche i canali social per la pubblicazione di un annuncio comporta alcuni benefici, talvolta non immediatamente percepibili.
- Rende possibile raggiungere molte persone rapidamente, aumentando la visibilità sia dell’azienda che dell’annuncio di lavoro, dal momento che il tempo trascorso dalle persone sui social media è significativo.
- Permette di attrarre “candidati passivi”, cioè quei professionisti che in quel momento non stanno cercando attivamente lavoro ma che potrebbero essere interessati a cambiarlo e quindi raggiungerli senza che siano loro a recarsi su canali per la ricerca del lavoro.
- Contribuisce ad una percezione positiva dell’offerta di lavoro da parte di chi la legge, se questa viene ad esempio diffusa da un recruiter che fa parte dei propri canali personali. In questo modo i candidati che vedono condiviso un annuncio da un loro collegamento, che conoscono, saranno più portati a percepirlo come affidabile.
Il mobile come fattore comune e vincente
Nei casi analizzati finora abbiamo preso in considerazione i social network come via semplice ed immediata per raggiungere numerosi profili, sfruttando sempre più canali per ingaggiare talenti e potenziare il proprio employer branding. L’ulteriore elemento che accomuna tutte queste piattaforme e che non va sottovalutato, è la disponibilità di una versione in app per smartphone, un dettaglio che fa la differenza.
Raggiungere un gran numero di persone con un job posting è infatti solo una parte di una buona strategia di social recruiting, un tassello altrettanto fondamentale è rappresentato dalla semplicità ed immediatezza delle varie fasi di ricezione della candidatura. Una candidate journey che parte da mobile può essere più efficace perché si presenta subito agli occhi del candidato come versatile ed immediatamente percorribile. Anche per questo motivo AlmaLaurea ha progettato la propria App AlmaGO!, lavorando per implementare la gamma di azioni che possono essere compiute direttamente da smartphone.
Oggi attraverso una singola app i laureandi iscritti ad AlmaLaurea possono visualizzare e candidarsi per le posizioni di lavoro in bacheca, consultare gli eventi di recruiting e registrarsi per partecipare. Grazie a strumenti come questo si riesce a migliorare il processo di selezione perché si aiuta il candidato ad orientarsi e a ricercare il proprio lavoro con una gamma sempre più estesa di canali.
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