Ingaggio, sviluppo e crescita per la generazione Z

Generazione Z sotto la lente di ingrandimento, per capire come vadano ingaggiati e trattenuti dalle aziende questi nuovi lavoratori. L’argomento è certamente di attualità, visto che i ragazzi del 1996 (primo anno da cui si inizia a considerare Generazione Z) si stanno affacciando in maniera sempre più diffusa nel mondo del lavoro, ed è stato al centro del webinar “Ingaggio, sviluppo e crescita per la generazione Z” che si è svolto nella prima delle cinque giornate di AL Lavoro Sicilia.

Con il primo giro di tavolo si è partiti analizzando i nuovi linguaggi con cui intercettare l’attenzione dei lavoratori appartenenti alla Generazione Z. Secondo Claudio Casiraghi - CoFounder di Otomo “Per inserire i giovani in azienda bisogna scollarsi dall'immagine di questi ultimi come senza voglia di lavorare; il posto fisso sicuramente non è centrale, viene valutato molto meglio il cambiamento come arricchimento del percorso e delle proprie skills. Per i recruiter deve diventare centrale un’analisi più accurata della storia personale del candidato, iniziando a pensare al cv della persona come spunto per un dialogo e non solo come strumento di indagine”.

Le nuove sfide per parlare ai più giovani vengono prese in considerazione anche da Alessia Ciccarello di CreationDose e Gabriella Giusto di Lidl Italia. Per Ciccarello infatti: “La GenZ è la prima generazione che non vede più il lavoro come un sacrificio ma come una chiave per raggiungere la felicità: il lavoro diventa quell’elemento che ci fornisce risorse necessarie anche per godersi la vita. In risposta a questo concetto dobbiamo saper comunicare sempre l’impegno per ambienti di lavoro aperti e inclusivi – elemento cruciale nella valutazione di questi nuovi lavoratori”.

Un ulteriore elemento di contatto con la Generazione Z è quello della diffusione sempre maggiore dell’employer brand promise, che diventa elemento primario nel branding. L’esperienza di Giusto infatti riporta: “in Lidl stiamo cercando nuovi canali e contenuti per suscitare l’interesse dei giovani: ne è testimonianza l’arrivo su Instagram del profilo Lidl Careers. Oltre al momento dell’onboarding, bisogna comunicare di avere dei progetti per la crescita delle persone che entrano in azienda, che valorizzino le skills e le persone a 360 gradi”.

Sempre dal mondo aziendale arriva la testimonianza di Francesca Puglia, HR in Dusty, che spiega: “il recruiting si deve sviluppare su canali diversi, ai quali la pandemia ha sicuramente dato un boost, i canali cambiano continuamente ed è diventata imprescindibile la creazione di una experience anche nel processo di recruiting, in modo tale che anche questo sia ingaggiante”.

In questo quadro di analisi anche il mondo delle istituzioni concorda con le realtà aziendali, in particolare abbiamo ascoltato le voci di Giovanni Lo Faro, presidente di AIDP Sicilia e di Francesco Pira, professore associato dell’Università degli Studi di Messina. Per il primo: “il ribaltamento del paradigma è totale in quanto si è passati dalle aziende che scelgono il candidato ai candidati che si avvicinano a quelle realtà che rispecchiano maggiormente anche i loro valori personali; la reputazione dell’azienda è cruciale davanti agli occhi di persone abituate a maneggiare tantissime informazioni ogni giorno”. Secondo il Professor Pira inoltre: “siamo in una situazione in cui le aziende parlano direttamente al candidato e hanno la responsabilità di comunicare, l’employer branding è diventato assolutamente fondamentale”.

Nella seconda parte del webinar è stata invece affrontata un’ulteriore tematica, ovvero quella relativa alla retention, al mantenimento dei talenti in azienda con lavoratori che sempre più spesso cercano una maggior mobilità. In questo senso Lidl punta molto sul mentoring e sulla crescita dei talenti, come spiega Giusto: “all’accompagnamento iniziale seguono attività fondamentali di formazione continua e mentoring, che facilitano i percorsi di crescita e il dialogo trasversale ai differenti gradi gerarchici”. In casa Dasty “l’experience in azienda deve essere un percorso di valore per far restare i talenti, specialmente i più giovani. Dobbiamo difendere valori come flessibilità, sostenibilità ed inclusione che non possono essere solo un elemento usato per attrarre”.

A sottolineare la centralità di ciò che viene dopo l’onboarding è anche Casiraghi, che racconta: “spesso dopo l'onboarding manca la sostanza; la Metodologia Otomo invece permette di creare processi in azienda che portano alla conversazione, allo scambio tra persone con lo scopo di sentirsi davvero parte del tutto. Questo processo si innesca da subito, appena la persona entra in azienda,e permette di evitare il rischio per cui dopo l’employer brand promise non rimanga nulla, rendendo l’azienda una bellissima scatola ma totalmente vuota di contenuti”.

Per quanto riguarda il punto di vista accademico, il Professor Pira sottolinea che: “vanno trovati e sperimentati nuovi linguaggi che raggiungano una generazione nuova sotto numerosi punti di vista, bisogna farlo già in ambito universitario per arrivare a capire e valorizzare il complesso di unicità e diversità rappresentato dalla Generazione Z”. Per Alessia Ciccarello: “nel mondo del lavoro di oggi c’è un maggior bisogno di personalizzazione, i giovani hanno necessità di riconoscersi in ciò che fanno. Staticità e comfort zone non appartengono alla Generazione Z, anche per questo noi in CreationZone siamo felici di lavorare con i più giovani, che danno spunti e arricchiscono grazie a creatività e stimoli del tutto nuovi”.

In definitiva quando affrontiamo il tema della Generazione Z sul posto di lavoro dobbiamo analizzare un fenomeno che ha messo imprese ed istituzioni davanti a cambiamenti radicali di paradigma e, come sottolinea Lo Faro: “nessuno può essere forzatamente trattenuto, ma atteggiamenti strategici e cambiamenti portati dagli ultimi anni ci hanno fatto fare nuove riflessioni e lavorare con gli appartenenti alla generazione Z ci ha fatto evolvere sensibilmente. Siamo davanti alla responsabilità di tutta la sostanza che deve essere a supporto dello storytelling, la realtà dietro una copertina che fa rimanere i talenti”.