Il mondo del recruiting si presentava alle porte del 2020 con una consolidata esperienza nell’utilizzo degli strumenti online, basti pensare alla pubblicazione di annunci di lavoro su bacheche e portali digitali specializzati; allo stesso tempo era diventato prassi consolidata l’utilizzo dei social network anche per attività di ricerca attiva, con Linkedin in primissimo piano. A completare il quadro della situazione vi erano una serie di strumenti complementari volti ad ottimizzare i processi e a rendere più complete le selezioni: parliamo ad esempio delle piattaforme per videointerviste ma anche di sistemi informatici di gestione di candidature e database: i Recruiting Management Systems.
L’online recruiting come non si era mai usato
Fino a qui, nulla di nuovo. Cos'è cambiato, quindi, con l'arrivo della pandemia? I cambiamenti non sono da ricercarsi tra le attività che già venivano condotte in digitale ma proprio tra quelle che si pensava di poter svolgere con efficienza solamente in presenza. In tal senso il primo pensiero è sicuramente rivolto agli eventi e ai career day, format totalmente rivoluzionati digitalmente con l’arrivo dell'emergenza sanitaria.
Lo stato attuale delle cose dipinge una realtà in cui è stata rafforzata la presenza online delle aziende ma non solo per singole attività di recruiting. La presenza digitale oggi è sviluppata come una più complessa strategia, capace di coniugare le attività di ricerca e selezione, tramite annunci e campagne social, con una componente di employer branding messa in campo attraverso workshop, webinar e company page.
Ma anche questo punto di vista non esaurisce completamente il discorso su come sia cambiato il mondo del recruiting con la pandemia da Covid-19. Infatti bisogna fare un passo in più per comprendere che la rivoluzione ha avuto luogo quando le diverse attività condotte in ambiente digitale sono state messe a sistema, non più come una somma di attività separate ma come una strategia globale di presenza digital. Insomma, se prima si conducevano alcune attività prettamente dal vivo ed altre in ambito digitale, oggi la conversione ha toccato ogni ambito, ed è proprio questo elemento ad aver rappresentato la sfida maggiore.
Come si può infatti digitalizzare l’atmosfera di un career day in presenza, facendola percepire anche attraverso il monitor di un computer? E come si può rafforzare un’attività di employer branding se è limitata la possibilità di incontrare nuovi talenti e fargli conoscere le proprie proposte di inserimento e carriera? Sebbene, come abbiamo visto, il digitale abbia preso ormai sempre più piede nel mondo HR, ci sono in realtà alcune situazioni che restano più difficili da convertire in digitale.
Una strategia d’insieme: l’importanza di una presenza online coordinata
È arrivato il momento di rafforzare la candidate experience online o di progettarla per chi non aveva ancora iniziato. L’esperienza del digitale applicato alle risorse umane può infatti diventare strutturata e parte integrante di un processo. Parlare di digital recruiting significa considerare varie attività quali la promozione di offerte di lavoro sui canali online e sul sito aziendale, mobile e social recruiting, miglioramento dei processi di valutazione online.
Ma per ottimizzare la propria strategia di Digital Recruiting, è importante che le aziende si tengano sempre aggiornate sui trend tecnologici e che adottino un approccio digitalmente distribuito per il loro recruiting online. Vediamo insieme come.
Employer Branding e candidate experience: 5 azioni per digital HR
1. Prevedere una strategia di content marketing
Innanzitutto è possibile utilizzare i social media e il content marketing, così da accrescere l’employer branding aziendale e massimizzare i risultati di una campagna di digital recruiting online. Quando l’azienda pubblica contenuti sui social media, infatti, da un lato diffonde i suoi valori e aspettative, dall’altro fornisce a chi cerca lavoro delle informazioni su se stessa, cosicché possa candidarsi in modo più consapevole; inoltre i social media, dato il loro frequente utilizzo da parte degli utenti, consentono di essere aggiornati costantemente sulle offerte di lavoro e quindi di inviare la propria candidatura in modo tempestivo.
2. Curare l’esperienza di candidatura sul sito
In secondo luogo è importante che le aziende curino l’esperienza di candidatura sul loro sito. Da un lato possono occuparsi degli strumenti attraverso i quali un candidato può inviare la propria candidatura, ad esempio non solo tramite pc ma anche tramite cellulare, per cui è necessario che l’esperienza sia ottimizzata su vari device. Dall’altro lato è centrale che l’azienda curi i contenuti degli annunci e che questi siano quanto più comprensibili e completi.
3. Definire il processo di selezione
Dopo essersi occupati degli aspetti di primo contatto con il candidato, è necessario che l’azienda si impegni nel definire il processo di selezione. Questo, per essere efficace, deve risultare snello per il candidato, che altrimenti rischia di rinunciare ad inviare la sua candidatura a causa di difficoltà o tempistiche lunghe.
4. Rispettare il candidato durante il colloquio
L’esperienza del candidato, poi, non passa esclusivamente dalla sua candidatura ma prosegue durante il colloquio. In questa fase essere trasparenti, coerenti con i valori aziendali e rispettosi delle tempistiche, rientra a pieno titolo in una strategia di digital recruiting corretta, che può portare il candidato ad essere un sostenitore dell’azienda. Non solo, chiedere al candidato anche dei feedback rispetto al processo di selezione aiuta l’azienda a rivedere gli step e modificare le criticità maggiori.
5. Stabilire metriche e scambiarsi feedback per un miglioramento continuo
I feedback sono infatti un ultimo ma importante aspetto che aiuta a stabilire una buona strategia di digital recruiting. È, infatti, fondamentale stabilire delle metriche a monte del processo e misurare i risultati, per capire se quanto fatto rispetta gli obiettivi che l’azienda si era preposta per la sua strategia di digital recruiting.
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